Gesetzlicher Urlaubsanspruch

Kaum ein Arbeitnehmer kann das ganze Jahr über eine hundertprozentige Arbeitsleistung erbringen, ohne sich hin und wieder einmal erholt zu haben – und zwar in der ihm gesetzlich zustehenden Urlaubszeit.

Ein gesetzlicher Urlaubsanspruch besteht für jeden Arbeitnehmer (nach dem Bundesurlaubsgesetz), egal ob er als Vollzeit- oder Teilzeitkraft angestellt ist, als Aushilfe, Auszubildender oder Praktikant arbeitet. Ein gesetzlicher Urlaubsanspruch besteht garantiert, Jahr für Jahr. Erhält der Arbeitnehmer ein monatliches Festgehalt, so wird dieses in der Urlaubszeit weitergezahlt.

Urlaub bei Krankheit

Bekommt der Arbeitnehmer hingegen ein leistungsabhängiges Gehalt für seine Tätigkeit (Akkordlohn oder Provision) oder erhält unregelmäßige Zulagen, so wird die Urlaubsvergütung aus dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst errechnet, den er 13 Wochen vor seinem Urlaub erhalten hat.

Gemäß dem Bundesurlaubsgesetz besteht ein gesetzlicher Urlaubsanspruch pro Kalenderjahr und bei einer 6-Tage-Woche aus mindestens 24 Werktagen. Ein gesetzlicher Urlaubsanspruch besteht auch bei einer 5-Tage-Woche, reduziert sich hier jedoch jährlich um vier Tage (20 Arbeitstage). Bei einer 4-Tage-Woche erhält ein Arbeitnehmer dann noch 16 bezahlte Urlaubstage, bei einer 3-Tage-Woche 12 Tage, bei einer 2-Tage-Woche 8 Tage und bei einer 1-Tage-Woche entsprechend nur noch 4 Tage. Ein gesetzlicher Urlaubsanspruch ist verbindlich und darf deshalb vom Arbeitgeber nicht unterschritten werden. Allerdings darf der Arbeitgeber mehr Urlaubstage mit dem Arbeitnehmer vereinbaren. Für schwerbehinderte Menschen und Jugendliche besteht nach dem Sozialgesetzbuch und dem Jugendschutzgesetz ein höherer gesetzlicher Urlaubsanspruch.

Höherer gesetzlicher Urlaubsanspruch in Tarifverträgen

Häufig wird ein gesetzlicher Urlaubsanspruch in einschlägigen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen auch durch weitere Urlaubstage ergänzt. Typischerweise richtet sich die Höhe des Anspruches auf Urlaub in Tarifverträgen oft nach dem Alter. Allerdings kann dies auch eine unzulässige Altersdiskriminierung (nach dem Gleichbehandlungsgesetz) darstellen, da jüngere Arbeitnehmer dann weniger Urlaub erhalten als ältere.

Gewissermaßen liegt damit eine Ungleichbehandlung vor. Ob diese gerechtfertigt ist, hängt vor allem davon ab, welche Ziele mit der Urlaubsstaffelung erreicht werden sollen. Ob Altersstaffelungen auch eine Altersdiskriminierung darstellen, weil sie etwa älteren Mitarbeitern bessere Erholungsmöglichkeiten bieten sollen, wurde gesetzlich noch nicht entschieden.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch bei Krankheit

Auch wenn ein Arbeitnehmer ganzjährig arbeitsunfähig und krank war, besteht ein gesetzlicher Urlaubsanspruch. So macht das Bundesarbeitsgericht den Urlaubsanspruch nicht davon abhängig, ob jemand das ganze Jahr über arbeitstätig war. Ein gesetzlicher Urlaubsanspruch besteht allein dann, wenn ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Der Urlaub selbst kann allerdings nicht gewährt werden, solange sich der Arbeitnehmer im Krankenstand befindet und wird entsprechend auf das Folgejahr übertragen.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch bei Ausscheiden

Ein gesetzlicher Urlaubsanspruch besteht für einen Arbeitnehmer auch dann, wenn er jeweils bis zum 30.06. eines Kalenderjahres aus einem Unternehmen ausscheidet. Damit hat er einen anteiligen Anspruch auf Urlaub. Für den Fall, dass er bereits mehr Urlaubstage in Anspruch genommen hat, als ihm bis zu diesem Zeitpunkt zugestanden hätten, kann der Arbeitgeber die „Urlaubstage“ oder das zu viel gezahlte Geld nicht zurückfordern.

Wenn der Arbeitnehmer nach dem 30.06. eines Kalenderjahres ausscheidet, so steht ihm sein voller gesetzlicher Urlaubsanspruch (Mindesturlaub) zu. Viele Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge sehen für einen solchen Fall die „Zwölftelungsregelung“ vor. Die Regelung ist zulässig, gilt jedoch nur für einen Urlaubsanspruch, der über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgeht. Ergibt sich nach der Zwölftelung ein geringerer Mindesturlaubsanspruch, als ein gesetzlicher Urlaubsanspruch, so ist der gesetzliche Anspruch mindestens zu gewähren. Beispiel: Ein Arbeitnehmer erhält bei einer 5-Tage-Woche einen vertraglichen Anspruch auf Urlaub von 25 Tagen. Er scheidet in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres (zum 30.08.) aus dem Unternehmen aus. Wird in diesem Fall die Zwölftelungsregelung eingesetzt, erhält er somit einen Anspruch von 16,66 Tagen (8/12). Damit verstößt die Regelung hier gegen den garantierten gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch gemäß Bundesurlaubsgesetz = bei einer 5-Tage-Woche sind dies 20 Tage. Für den Arbeitnehmer besteht deshalb ein gesetzlicher Urlaubsanspruch bei seinem Ausscheiden von 20 Tagen.

Bereits genommene Urlaubstage müssen auf den gültigen gesetzlichen Urlaubsanspruch angerechnet werden. Ist es dem Arbeitnehmer nicht mehr möglich, den Urlaub in Anspruch zu nehmen, wird er in Geld abgegolten. Dies kommt jedoch nur in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis noch besteht.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung aushändigen, auf der der abgegoltene Urlaub für das laufende Jahr vermerkt ist. Diese Bescheinigung kann dann dem neuen Arbeitgeber vorgelegt werden. Zwar besteht für den Arbeitnehmer hierfür keine Verpflichtung. Allerdings darf der neue Arbeitgeber die Urlaubsgewährung verweigern, solange er die Bescheinigung noch nicht erhalten hat. Das „Verweigerungsrecht“ ist an dieser Stelle wichtig, weil immer wieder Fälle auftreten, bei denen Arbeitnehmer versuchen, doppelten Urlaub zu bekommen.

 

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