Kündigungs-Schutzgesetz

Die Arbeitsverträge in Deutschland haben eine grundsätzlich bestehende Kündigungsfreiheit. Diese besagt, dass ein Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen aufgelöst werden kann. Das Kündigungs-Schutzgesetz besagt, dass die Auflösung von längerfristigen Arbeitsverhältnissen nur aus sozial gerechtfertigten Kündigungsgründen möglich ist. Ein Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate betragen, um Kündigungsschutz zu haben. Die diesbezügliche Klagefrist beträgt drei Wochen.

Was besagt die Klagefrist?

Das Kündigungs-Schutzgesetz sieht eine Klagefrist für die Kündigungsschutzklage von drei Wochen vor. Das bedeutet, dass die Kündigung rechtswirksam ist, wenn nicht innerhalb von drei Wochen dagegen eine Klage beim Arbeitsgericht eingereicht wird. Diese Drei-Wochen-Frist muss auf alle Fälle eingehalten werden. Entspricht eine Kündigung jedoch nicht den vorgeschriebenen formellen Regeln, kann auch später als nach drei Wochen geklagt werden. Das gilt beispielsweise, wenn die Kündigung nicht schriftlich vorliegt.

Ausgenommen vom Kündigungs-Schutzgesetz

Die sogenannte Kleinbetriebsklausel besagt, dass der gesetzliche Kündigungsschutz erst ab einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern im Betrieb gilt. Seit 1.1.2004 muss ein Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, davor waren es nur fünf Arbeitnehmer. Wer im Rahmen der alten Regelung bereits Kündigungsschutz hatte und der Betrieb nicht verkleinert wurde, behält diesen Schutz von vor 2004 auch weiterhin. Sollten jedoch Arbeitnehmer ausscheiden und die Anzahl weniger als fünf sein, verlieren die verbleibenden Arbeitnehmer auch ihren alten Kündigungsschutz.

Sind im Betrieb auch Teilzeitbeschäftigte und Leiharbeiter, gibt es den Arbeitsstunden gemäß gestaffelte Faktoren zur Anrechnung für den Kündigungsschutz. Beispielsweise gelten zwei Teilzeitbeschäftigte mit 20 Stunden pro Woche als eine Vollzeitkraft, werden also mit dem Faktor 0,5 gerechnet. Teilzeitarbeiter mit 30 Stunden pro Woche haben den Faktor 0,75 und ab einer Tätigkeit über 30 Wochenstunden gilt der Faktor 1,0. Auszubildende, Geschäftsführer oder Betriebsinhaber werden in dieser Regelung nicht als Arbeitnehmer berücksichtigt.

Kündigungsgründe

Das Gesetz unterscheidet personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe als sozial gerechtfertigte Kündigungsgründe.

Personenbedingte Kündigungsgründe

Die personenbedingten Kündigungsgründe für einen Arbeitnehmer können fachliche, persönliche oder gesundheitliche Ursachen haben. Die häufigste Ursache, dass ein Arbeitnehmer die Arbeit nicht ausführen kann, ist eine lange anhaltende Krankheit. Dazu muss die in der Zukunft andauernde Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers feststehen, damit die Interessen des Arbeitgebers vor dem Gesetz Vorrang erhalten. Es können auch häufige Kurzerkrankungen eine personenbedingte Kündigung verursachen. Jedoch muss der Arbeitgeber vorher prüfen, ob nicht andere Maßnahmen wie etwa eine Versetzung oder eine Änderungskündigung möglich wäre. Eine Änderungskündigung sieht vor, das vorher bestehende Vertragsverhältnis eines Arbeitnehmers durch Kündigung aufzuheben und zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen anzubieten.

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Als verhaltensbedingter Kündigungsgrund gilt das Fehlverhalten des Arbeitnehmers beziehungsweise eine schuldhafte Verletzung der Arbeits- oder Vertragspflicht. Diese tritt in Kraft, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bereits bei einem ähnlichen Vergehen ein Mal ermahnt hat und keine anderen Möglichkeit einer störungsfreien Weiterbeschäftigung sieht. Die Abmahnung kann entfallen, wenn das Fehlverhalten besonders schwerwiegend ist, beispielsweise ein Diebstahl oder Dienst unter Alkohol- und Drogeneinfluss. Diese Auflösung des Arbeitsvertrags erfolgt meist in der Form einer fristlosen Kündigung. Extremes Fehlverhalten oder grobe Fahrlässigkeit am Arbeitsplatz kann auch zur Folge haben, dass nach der Kündigung auch eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld ausgesprochen wird.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Ursachen von außen, wie etwa Wirtschaftskrise und daraus folgende Umsatzeinbußen, können dazu führen, dass Arbeitnehmern eine Kündigung erhalten. Innere Ursachen können die Umstrukturierung eines Betriebs oder dessen komplette Schließung sein. Das Gesetz sieht jedoch eine Prüfung vor, ob „offensichtliche Willkür oder Unsachlichkeit“ vorliegt. Ist nur ein Teil der Belegschaft betroffen, kommt die sogenannte Sozialauswahl ins Spiel. Diese besagt, dass nur jene Arbeitnehmer mit den besten Sozialdaten eine die Kündigung erhalten, da sie am wenigsten unter dessen Folgen leiden dürften. Die Sozialdaten erfassen beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eventuell vorliegende Schwerbehinderungen.